Производители и поставщики

Среда, 23.08.2017, 22:15
Реклама Регистрация RSS
Приветствую Вас, Гость
Рекламный блок
Вход
Поиск
Календарь
«  Август 2011  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031
Сайты партнеров
Статистика
Rambler's Top100 MyCounter - счётчик и статистика
Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Реклама » 2011 » Август » 19 » Вакансии в компаниях



17:58
Вакансии в компаниях
Вакансии в компаниях

В последствии бума тренингов продаж, наблюдавшегося в Москве последние пару лет, компании, на самом деле желающие увеличить объемы продаж, стали регулярно обращать внимание на систему продаж, действующую на предприятии, и на систему мотивации персонала. Грамотно выстроенная система мотивации персонала, занятого в торговле, дает в случае если не больший, то, как бы там ни было, сравнимый с обучением эффект.

В статье автор рассматривает основные блоки, из которых при соответствующей адаптации можно составить всеобъемлющую и многофункциональную систему мотивации сотрудников торговой фирмы.

Сложность использования системы мотивации в торговых фирмах состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять «стандартную» систему мотивации или же схему, перенятую у другой фирмы, — задумка бессмысленная. Окончательно, в чужих исследованиях можно почерпнуть большое количество полезного, но калькирование системы мотивации в лучшем случае не выдаст желаемого результата. Оказывается эффективность системы мотивации, особенно в случае если идет речь о торговом персонале, находится в зависимости от факторов, личных для каждой фирмы. Вот далеко не полный их список:

    cтратегия продаж фирмы;
    cистема продаж, отличительные черты управления продажами;
    oсобенности бизнес-процессов в фирмы;
    pаспределение прямых обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;
    oрганизационная культура.

Например, система мотивировки, созданная в фирмы, торгующей в розницу, станет крепко выделяться от системы, принятой в оптовой фирмы: интенсивные реализации настоятельно просят других стимулов, чем сбыт.

От клерков требуется разное трудовое поведение, у них различные задачи и функции, различные аспекты эффективности. В следствии этого первым требованием к системе мотивации следует именовать учет высокофункциональных обязанностей, которые исполняют сотрудники отдела.
Для примера приведем схемы оплаты труда 3-х профессионалов, работающих в одной фирмы в отделе продаж, хотя исполняющих разные функции:

    Менеджер по сбыту: оклад в соответствии с разрядом   премия за перевыполнение плана-минимума   премия за каждый разработанный заказ выше 20 тыс. долл. (по «сбытовой» платежной матрице)   премия за развитие клиента (позитивная дельта среднеквартальных закупок)   премия за выслугу лет   премия за компетентность.
    Региональный менеджер: оклад согласно с разрядом   премия за перевыполнение плана в объеме 1% со всех счетов, превышающих месячный план продаж   премия за каждый разработанный заказ выше 13 тыс. долл. (по «продажной» платежной матрице)   премия за выслугу лет   премия за компетентность.
    Начальник региональной сети: оклад согласно с разрядом   0,1% от объема продаж отдела выше плана-минимума   единовременные премии за открытие нового филиала ($500) и регионального склада ($1000)   премия за выслугу лет   премия за компетентность.

Вторым требованием к эффективной системе является ее прозрачность и объективность: в случае если персоналу станет непонятно или же неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на объем собственной заработной платы; когда критерии оценки их работы не объективны или же оценка происходит волюнтаристски, а критерии многократно изменяются, мотивационный результат не будет достигнут.
Подходящая система мотивации является полимотивирующей: всевозможные ее оформляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности работника.

Система мотивации практически постоянно формируется из двух ключевых блоков: материального и нематериального стимулирования.
Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности служащих к компании в одно и тоже время со снижением потерь по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие одобрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных либо безналичных средств, но имеют все шансы требовать вложений со стороны компании. Главный результат, достигаемый при помощи нематериального стимулирования, — это увеличение уровня лояльности и заинтересованности служащих в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Ниже приведен перечень наиболее часто используемых нематериальных стимулов по этим трем группам.

Категория: Работа и вакансии | Просмотров: 1019 | Добавил: OtzyvInfo | Теги: поиск вакансий, работа в ведущих компаниях, вакансии лучших работодателей | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar